企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用
发布时间：2022-02-15 00:16:13
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企业生命周期研究的目的是为处于不同生命周期阶段的企业寻找合适的组织形式,并不断促进其发展。它可以让企业从内部管理的角度了解自己的定位,找到一种比较优势的模式,帮助企业充分发挥自身的独特优势,延长企业的生命周期,帮助企业实现可持续发展。企业人力资源管理最重要的环节是人才的招聘和选拔。一个企业能否招聘和选拔优秀人才,直接关系到整个企业的发展。企业生命周期是企业发展和成长的轨迹,经历了发展、成长、成熟和衰落等阶段。企业招聘人员的方式很多,通常分为两类:内部招聘和外部招聘。人才的招聘和选拔是否得当,主要取决于人才与整个企业的和谐与默契。由于招聘职位的不同,企业在招聘过程中采用的渠道也会有所不同。企业招聘和选拔人才,实际上是企业不断更新和发展的结果。因此,在开始招聘之前,分析、选择和优化招聘渠道尤为重要。不同的企业有不同的未来管理者模式,这种模式的总体要求是在不同的行为领域具备能力,专注于计划和决策、组织、沟通、发展下属、外部关系、人际交往技能、领导和管理变革,但通常不包括技术或功能要求,因为这与特定职位有关。从理论上讲,高级管理人才群体有一个共同的素质模式。从应用的角度来看,每个企业都可以建立一个适合自己企业的管理者素质模型。首先,选拔和确定内部优秀管理者。在深入访谈后,逐一分析这些候选人的共同行为特征,然后总结出他们的主要素质。对于企业来说,管理者的培训和选拔对企业未来的发展前景有着重大的影响。
1、我们必须亲自制定关键高级管理人员及其未来继任者的发展计划
因此,在招聘和选拔高级管理人员时,我们必须亲自制定高级管理关键人员及其未来继任者的发展计划。
2、企业主要依靠内部人才招聘来补充人才
因此,在这一时期,企业主要依靠内部人才招聘来补充人才。企业在构建核心竞争力时,需要注重人才队伍的设置,科学合理地培养拔尖人才,防止一人辞职,导致整个企业核心竞争力的崩溃。此时,企业的核心人才团队是整个企业最重要的组成部分。团队的素质可以保证企业的持续竞争力和长远发展。现阶段,如何留住关键人才,提高员工素质是人力资源管理的核心问题。
3、业务操作熟练
在这个阶段,企业的人力资源,在企业进入成熟期后,企业的业务运作是熟练的,发展是非常稳定的。
4、各项业务都非常熟练
企业进入成熟期后,各项业务都非常熟练,发展相对稳定。第二阶段,企业对人才需求大,专业要求强,门类多。企业可以通过各种渠道招聘和选拔人才。企业在不同的生命阶段会呈现出不同的企业特征。因此,在制定企业发展规划和战略时,要把握"具体问题具体分析"的原则。与有机体一样,企业也有生命周期。不同的是,企业的成长不必经历初始阶段、成长阶段、成熟阶段,然后进入衰退阶段或再成长阶段。工作分析是在通过工作调查获取相关信息的基础上,对工作的名称、性质、任务、程序、内外部环境和条件进行系统描述和规范。在寻找高潜力的管理者时,我们应该首先确定管理职位在未来发生变化时将要开展的活动,并制定详细、高精度的工作描述,作为未来推动者评估和发展的标准。在确定管理者的素质模型后,还需要明确具体管理岗位的要求。有了这些标准,每个企业都可以对未来管理者的能力和发展需求进行评估,通过分析他们的行为和相应的绩效,真正挑选出符合企业发展的高级管理人员。为了弥补职位空缺,补充人力资源,企业开始建立人力资源机构,运用科学的人力资源规划和战略完善人才招聘体系。与此同时,许多职位空缺开始在企业中出现,企业对人才数量的要求急剧增加。在企业用人理念的指导下,根据企业战略的变化和不同岗位的具体特点,建立员工素质模型,生成岗位资格。这是员工招聘和选择的基础。合格员工标准是用人理念的体现,是企业文化在招聘理念中的体现。在具体选择方面没有标准答案。一般来说,对于需要保持相对稳定的组织,中层管理者需要从组织内部进行改进,而高级管理者需要引入新风格和新竞争时,可以从外部引进合适的人员。应该强调的是,内部和外部招聘都是本组织中高级管理人员的有效方式。只有解决这个问题,我们才能确保事情得到他们的人和人得到他们的位置。具体的组合强度取决于组织战略、工作类别以及组织在劳动力市场中的相对位置。它可以让员工了解工作要求和发展空间,也可以让招聘人员澄清选择标准。
现阶段,人才的招聘非常重要,这可能直接关系到企业下一步的顺利发展和成长。这是制定和实施推广计划的关键。
5、企业利润逐步增加
现阶段,企业规模逐步扩大,企业资金和销售额稳步上升,企业各项规章制度逐步完善,企业利润逐步增加。在经历了最初阶段的各种经历之后,如果企业能够顺利发展,那么企业就进入了企业的另一个发展阶段,即成长阶段。此时,企业创始人可以同时担任多个职位,直接参与人力资源部的工作。企业刚成立时,企业规模小,财务实力弱,各种企业规章制度尚未形成。当时对人才的数量要求很低,但对质量的要求很高。
6、通过工作分析确定
在实施企业价值观的过程中,将形成相应的行为选择标准,反映企业所信奉的信条和原则;后者是基于工作能力的员工标准,通过工作分析定义。根据公司的发展愿景,这两种渠道应根据各自的优缺点进行选择。
7、内部招聘主要是指在企业内部出现空缺时
内部招聘主要是指在企业内部出现空缺时,从企业内部选择合适的候选人填补空缺。外部招聘是指从企业人员以外的人员中选拔优秀人才。目前,最具代表性的企业生命周期理论是由西方学者伊扎克·伊迪斯提出的。
8、企业的人员选择标准包括
一般来说,企业的人员选择标准包括:基于企业文化（企业宗旨和价值观）;基于团队的需求;根据具体职位,有三种形式的工作资格。在企业的整个生命周期中,企业在从外部寻找优秀人才的同时,也要注意充分利用企业现有人才,积极引入科学完善的人才竞争机制,营造开放活跃的人才工作氛围,保持合理、动态的人才结构。因此,研究企业的人才招聘策略将有助于企业更好地发展。在诸多外部因素中,"人"的因素是最大的。外部招聘主要包括广告招聘、推荐、校园招聘、公共职业介绍所、网上招聘、猎头公司等,企业人才的招聘和选拔也是如此。团队的要求往往来自企业的价值观,因此企业人员选拔标准的来源可以归结为企业文化和岗位资格。只有这样,才能充分发挥企业的人才优势
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