内部招聘，善用行动学习法
发布时间：2022-01-19 00:13:47
核心词：宁波 招聘 行动 学习 法
在外部招聘的情况下,HR很难掌握参与者的背景、专业和知识结构等信息,这将影响行动学习的效果。内部招聘导致大多数最终招聘人员的职位发生变化。行动学习团队一般由4-8人组成。假设每个团队产生1-2名优胜者,招募人数与参与者人数的比例约为1:4。
如果问题的解决方案高度一致,很难判断团队学习效果的差异,这将影响招聘候选人的选拔效果。内部招聘是企业内部员工的岗位分配。员工参与度越高,员工组成的行动学习小组或团队的数量和质量越好,筛选优秀员工的概率越大。在解决问题的每个阶段,团队成员报告进度或最终学习结果,团队评估团队对其进行评估。
1、行动学习是参与者之间旨在解决问题的相互学习
简言之,行动学习是参与者之间旨在解决问题的相互学习。确定优秀候选人的关键步骤是评估团队中每个成员的贡献。这些参与者可作为此类职位的后备人才,并可在人才需求增加时进行选拔和任命。还可以为每个评估值赋予不同的权重,权重设置取决于具体情况。如果一个问题或任务在实际工作中反复出现,由问题解决方案形成的工作流、标准、规范和程序可以成为固定的工作模式。如果招聘人员数量少,那么报名参加内部招聘的人数也相应少,不可能形成行动学习团队。在这种情况下,行动学习法在内部招聘中的运用也需要行动学习法与内部招聘的有机结合和创新设计。如果操作成功,该部门面临的问题将得到解决。生成个人评价值后,可在上报职位的所有人员中进行排序,获得优秀人选。其次,应该有一定程度的员工参与。内部员工对企业有了更好的了解,在各个岗位上积累了一定的技能和经验,可以对企业面临的问题提出有价值的意见。当然,每个人的知识和能力都不同,他们对解决问题的贡献也不同。导师的存在通常超出了团队的利益范围,可以得到公平的评估;建导师在团队中扮演倾听者的角色,对团队情况有更好的理解,并且能够客观地评估团队情况。
2、您需要进行测试
在提出问题的解决方案后,您需要进行测试、采取行动并进行反思。工作变动通常需要岗前培训。由于它分为几个行动学习小组或团队,每个小组的重点不应过于单一。只有设定迫切需要解决的重要问题,我们才能更好地判断参与者提供的解决方案是否可行、更好和有价值。例如,个人评价值=（团队内部评价值、主持人评价值）/2团队评价值。
3、提出自己的意见
在解决问题的过程中,团队成员需要调动资源并分别提出见解。首先,因为每个人都有评价他人的权利,当出现重大不公时,团队内部的民主机制会发挥作用,相互评价会产生"零和"效应,最终达到相对公平的结果;第二,为了趋利避害,议员亦会选择与有杰出贡献的人士接触,以获取利益。此时,团队内部"帮派"评价值的划分也更加客观;第三,被"帮派"排斥实际上是一种内部消灭的方式。如果一个成员不能解决这个问题,可能是他在团结成员方面做得不好,或者缺乏处理人际关系的能力,所以可以允许他在内部被淘汰。行动学习法的适用性也可以考虑到工作相关性高的职位,尽管他们不在同一职位体系或部门。除了评估团队成员外,每个团队还应进行相互评估。然而,当使用行动学习作为招聘方法时,需要设置一些问题限制。因此,我们不应拘泥于最初的问题。
4、我们可以鼓励团队继续讨论
只要对部门或企业的整体情况有价值,我们可以鼓励团队继续讨论。行动学习法利用众多参与者的多样化差异,获得对问题的多角度理解,从而突破企业现有的固定思维。作为在职人员的一种学习方法,行动学习法也可以在内部招聘中转化和采用。目前,它已成为一种智能、高效、高质量的招聘方式。人力资源工作者（以下简称"HR"）需要一套科学有效的方法来识别和选择内部员工,并找到最佳的内部候选人。HR可参考此方法进行以下设计。在团队内部评估、导师评估和团队学习成果评估之后,我们可以进行综合评估,选出优秀的候选人。
5、企业发展中的其他问题不应视为行动学习法的招聘问题
企业发展中的其他问题不应作为行动学习法的招聘问题。
6、必然会导致竞争
在使用行动学习法进行招聘时,由于招聘职位有限,不可避免地会导致竞争。行动学习需要一个结构化的知识体系,即参与者的工作经验和专业背景应该多样化,以便从不同的专业角度为部门面临的问题提供解决方案或方法。行动学习是一种旨在解决问题的学习形式。成功的行动学习将关注团队成员的专业优势,针对问题形成行动策略,对该策略提出质疑和反思,最终获得更好、可行的行动计划。同一职位体系,如采购、营销人员、项目经理或新成立和重组的部门,往往具备使用行动学习法进行招聘的条件。因此,团队领导有必要对团队成员的贡献进行独立评估。这就是行动学习的美妙之处。在确定优秀候选人之前,有必要确定是按团队招聘还是从每个团队中选择候选人,即使在确定招聘方案时也是如此?如果是前者,则只需对每个团队进行评估。如果是后者,则需要结合团队和个人的评估进行综合考虑。此外,行动学习需要很长的时间,外部招聘参与者会考虑应用成本,这通常是难以应用的。如何应对"帮派"外成员评价值降低的情况?作者认为,这种行为应该得到承认。企业根据战略调整或保持内部活力和完整性的需要,对部分部门的人力资源配置进行战略性或周期性的综合调整。如果你按团队招聘优秀的候选人,你只需要对团队进行评估。如果您在每个团队中选择候选人,则需要进行全面评估。建导师应充当调解人,及时介入解决团队中的矛盾和冲突,以促进团队的顺利运作。成功的行动学习招聘行为不仅可以解决当前存在的问题,而且可以为今后的工作提供一套模式。如果设置了虚拟企业和外部企业的问题,则很难根据各种内部和外部因素对参与者的学习效果做出客观判断。
7、而且可以获得丰富的副产品
这种方法不仅可以选择优秀的应聘者,而且可以获得丰富的"副产品"。团队成员的多样性可以实现知识的结构,这一点怎么强调都不过分。这些行动计划无论是否被采纳,对招聘部门都非常有价值。如果在业务的原始人员中进行淘汰筛选,由于基本相同的专业背景,缺乏相互学习和讨论的价值,行动学习法将失去其意义,在使用行动学习法进行招聘时,很难确定最佳候选人。换言之,根据先前提出的计划采取具体行动。这种联系的关键原因是在行动学习过程中,团队成员结合起来解决问题,相互学习,相互协商。这种合作非常密切,每个成员都最了解自己的贡献,他们的评价更直接、更客观。由于行动学习法招募的学员人数超过实际人数,此次招募失败的学员仍将通过行动学习了解本部门的业务,掌握一些业务技能,甚至对面临的任务和问题提出一些想法。在纯行动学习中,问题的选择相对广泛,可以针对当前或企业未来将面临的任何问题。行动学习法本身就是一种训练方法。在招募行动学习方面遇到了困难
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